“我挣钱，你给我发工资”完全是所有业态都会采行的报酬方式，但是更加将近有一家叫作妙蓝油炸吧的餐饮企业却政治宣传了传统的雇用制为的报酬方式，采行了员工“零底薪”模式，让这家餐饮企业里的普通员工月收益也能超过5000元以上。　　　　首先，妙蓝油炸吧的创始人潘邦雨对餐厅的体验上做到了创意。

　　　　传统的餐厅一般座等餐点的过程中，都很无趣，下面率领大家拿起手机一起玩游戏桌子，在桌子上无聊的玩游戏，并且几乎是全触屏的，食客进店椅子来必要就可以点餐了，带着孩子可以一起玩游戏，而且可以网际网路看视频。　　　　北京相当严重的雾霾天气出了众人的吐槽点，而爱吃烤串儿的我们也面壁思过一起：室外小食意味著是藏匿在美食背后毁坏环境的出卖之一。而在这里高雅的环境让你瞬间放开一起，精妙精美的吧台，精彩的环境完全符合有所不同年龄段人的执着，让家人和孩子感觉一起。　　　　为什么要实施员工零底薪模式?　　　　1、我是雇用制为的受害者　　　　在2005年，我在通州经营了一个60几平的成都小吃，当时我雇用了一个四川当地的师傅，炒菜技艺十分了得，店里做生意好的天天得排队，日流水1万多，可是随着做生意更加好，师傅要的工资也更加低，刚开始我也加薪了。

　　　　可是更加高后让我对师傅眼红，于是小老板思维就跑完了出来，我把师傅给解雇了，没过多久做生意丢弃到了几千元，类似于这样的事情在这十几年里还经常出现过好几次。　　　　2、转变员工与老板矛盾的状态　　　　对于餐饮老板来说苦点不怕，害怕的毕竟和员工的关系仍然不亲密，特别是在是90后的员工的管理堪称让我们焦头烂额，常常是腊着只想的钱也不要了，人就回头了，知道是让人不知所措。　　　　只不过，在雇用制过程当中，多年以来很多餐饮企业员工和老板仍然正处于矛盾状态，作为我们老板的一方想要让员工多挣钱，较少拿钱;而作为员工一方却想要较少挣钱，多拿钱，所以我们之间杨家是把手着的，不流畅。

　　　　而有了零底薪模式员工仍然等着到月底发死工资，而是多劳多得，企业营业额越高员工获得的也就越少，劲往一处使， 后员工和老板构成命运共同体统一战线。　　　　3、做到老板更加精彩　　　　在做到智绿之前，我完全每天都要在店里盯着，仅有公司样子科我 操心，员工一到上班的点一溜烟的工夫全都跑完没影了。　　　　实施了员工零元底薪模式以后基本上通州店我一个月才去上一次，员工是在为自己腊，他们自己把自己当作老板，我也才有更加多的时间去享用生活了。

　　　　如何给员工钱?　　　　人是社会中的人，想生活一定必不可少物质上的确保，所以既然是零底薪就一定会牵涉到到如何分配利润的问题。　　　　1、前期要有确保　　　　杨家员工由于跟我很多年，对我较为信任，可是新来的员工对我是陌生的，如何坚信我不是被骗他呢?所以回到妙蓝我们都会给他允诺，我们实施员工零底薪模式，你可以试着干下，我们确保你三个月特一起的收益不高于9000。

　　　　如果你赚到的没到9000，那么劣多少公司就不会给养你，这样员工也做事没后顾之忧，在看见其它伙伴实施员工零底薪模式以后收益快速增长，他就不会不愿在你的企业继续做下去。　　　　2、 分配方案　　　　我把店面分前厅和后厨两个部门：　　　　前厅：　　　　按照我们现在流水10000~15000来算，10000以内拿走流水的10%分得服务员，10000以上不会拿走营业额的15%去分得服务员，营业额越高服务员拿的薪酬也就越高。

　　　　现在每个服务员基本比过去的雇用制来讲每个月可以多获得1000元，甚至在做生意好的时候我的一个服务员 多获得过7000多元。这样构成一种榜样效应，起到十分大。　　　　厨房：　　　　后厨使用切割成制，也分为了小食、凉菜、炒菜三个小部门，我们以凉菜部门为例子，凉菜部是一个独立国家部门，分开进口商分开销售。　　　　比方说今天晚上凉菜的销售额是1000，它的进口商成本是400，那么它还有600的毛利，那我们企业就不会拿走毛利的30%当天分得凉菜师傅的，每个小部门独立核算，必要拿业绩去说出。

　　　　3、分配原则　　　　前厅服务员使用平分营业额方式，但是由于我的是小食酒水占比也较为低，酒水我们有分开提成，菜品也有分开提成，所以每个服务员每个月获得的钱数还是不一样，也防止了吃大锅饭的方式。　　　　4、分配模式　　　　分配方式方面我们采行了日结、现金的分配方式，因为每天都找到金员工不会更加有感觉，每天员工心理都有个盼头，每天工作充满著激情，另外也不会在公司一个较好的竞争氛围，在这样一个良性的竞争环境下，也不会让混日子者自行离开了。

　　　　正是餐饮人一次一次的创意，才推展了餐饮行业的发展，虽然员工零底薪模式还有待于市场的检验，但是 个吃螃蟹的人还是应当获得认同。

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